عملكرد = وضوح نقش × شايستگي × محيط × ارزش ها × تناسب ترجيحي × پاداش

طراحي نقش شفاف و مشخص دقيقا بر عملكرد افراد تاثير مي گذارد . علاوه بر آن ، دانش و مهارت لازم براي ايفاي نقش ها نيز مؤثر واقع مي شود . طبعا شايستگي ها در محيط مطلوب به منصه ظهور رسيده و محيط و نقدپذير و آمادگي فرهنگي آن اهميت خاصي دارد . در چنين محيطي چه ارزش هايي حاكم بوده و مباني قضاوت در رابطه با هنجارها كدامند ؟ شاخص ديگر ، انتخاب و ترجيح آگاهانه محيط كار و شغل مي باشد و بالاخره پاداش به عنوان يك مؤلفه ديگر مي باشد كه نقش بسزايي دارد . پاداش بايد بر اساس نوع فكر و نگرش افراد شكل بگيرد و بايد بر گرفته از نظام ارزشي باشد .
اصولا شكل گيري عملكرد مطلوب ، ما حصل تامين الزامات ، منابع و امكانات لازم مي باشد . نكته اي كه در اين بخش قابل بحث است رفتار عادلانه در سازمان مي باشد . امروزه تئوري برابري يا Equity theory به عنوان يكي از مباني اصلي در تفكر طراحي پاداش مطرح است .

افراد در مقام مقايسه نابرابري با ديگران ، خود را با سه گروه مقايسه مي كنند :
1- با خودشان
2- با همكاران و افراد همانند
3- با سيستم ساير سازمان ها
به همين جهت ، مهندسي انتظارات لازم است . در مهندسي انتظارات ، بايد به تلاش ، ميزان پاداش و مطلوبيت يا ارزش معنوي عامل انگيزش و يا پاداش توجه كرد .
با توجه به مطالاب فوق بايد به مديريت پاداش به عنوان يك سازو كار كليدي توجه كرد كه نتيجه آن اصلاح عملكرد افراد ، هدفمند كردن پرداخت ها ، توسعه و آموزش كاركنان ، حفظ كاركنان مستعد و ايجاد تضمين براي رفتار منصفانه در مقابل عملكرد مي باشد .

ويژگي هاي استراتژي پاداش عبارتند از :
1- در جهت ارزش ها و منافع سازماني
2- متناسب با ارزش ها و باورهاي شركت
3- حمايت و هدايت رفتار مطلوب
4- تثبيت يك مديريت مطلوب
5- كافي بودن و مناسب بودن
6- متنوع بودن
7- حتمي بودن و قطعي بودن
نكته آخر اينكه ، در طراحي پاداش ، از هز گونه افراط و تفريط خودداري كرده و مورد پذيرش و مقبوليت عمومي باشد .
از خصوصيات كارآمدي آن فوريت ، اقدام بهنگام و سريع و علاوه بر آن برقراري نوعي توازن مي باشد .

نگاه دوم :
• روی آورد فیزیولوژیک به استرس
• پاسخ به محرکی که تعادل را به هم می زند
• مدیریت استرس آن : تنش زدایی – بیوفیدبک و مراقبت است .

نگاه سوم :
• ناهماهنگی فرد
• محیط روی آورد تعاملی به استرس
• ضرورت های محیطی فراسوی توانایی ها و منافع فرد جهت مقابله ، اطلاعات و مهارت های مقابله و منافع اجتماعی و مادی فرد برای رویارویی با رویداد وارد تعامل می شوند .
مدیریت استرس : تغییر در ارزیابی شناختی از موقعیت و نحوه مقابله با رویداد های استرس زا .
در نگاه کلی نگاه سوم روش بهتری خواهد بود .
فرد سخت روی دارای سه مشخصه اصلی می باشد :
تعهد ، کنترل ، مبارزه جویی
که اگر این سه مشخصه را کامل داشته باشد فردی خواهد بود که بیشتر « دید تماشاگرانه و تامل » را دارد و بعدا به برنامه ریزی و عمل برای تغییر می پردازد .
ولی اگر فرد سخت روی نباشد دارای سه مشخصه کلی بالا نخواهد بود و در مقابل مسایل ، دیدگاه « صرفا بازیگرانه » را دارد .

از طرفی مضرات سازمان های آسیب پذیر را میتوان موارد زیر ذکر کرد :
1- تاکید بر ارزش ، آرمان ، ساختار ، جو سازمان و کارکنان
2- وسعت و گستردگی
3- متعهد به خدمات و محصولات حاضر ، نه آینده
4- بی توجهی به توسعه منابع انسانی ( فقدان آموزش ، خدمات رفاهی ، تمایز و تفاوت )
5- سکون ناشی از ثروت

توسعه سازمان های سخت رو به عوامل زیر بستگی دارد :
• کارکنان سخت رو
• گزینش
• آموزش ، به خصوص مدیران
• دگرگونی ثبات به عنوان یک ارزش
• بازنگری در آرمان و اهداف سازمان
• اطلاع رسانی
• ارزیابی و مشاهده متخصص مربی گری مدیران بر اساس الگوی سخت رویی